Les droits à la formation des salariés

Tout salarié possède des droits à la formation qui lui permettent de faire évoluer ses compétences, d'en acquérir de nouvelles voire de se reconvertir. Ces droits se divisent en deux volets :

• les droits d'accès à la formation, qui permettent de financer les frais pédagogiques ;
• les congés et absences pour formation, grâce auxquels le salariés conserve son poste et tout ou partie de sa rémunération pendant la formation.

Plusieurs dispositifs peuvent donc être activés en fonction de la situation du salarié et du plan de formation prévu par son employeur.

Hupso vous aide à y voir plus clair quand vient le moment de financer votre formation professionnelle.

Du DIF au CPF, des droits formations acquis chaque année

Un des dispositifs les plus faciles à activer est Le compte personnel de formation (CPF). Il permet à toute personne ayant acquis des droits à la formation de saisir la somme disponible sur son compte pour régler tout ou partie de sa formation en ligne.

Le compte formation reprend les droits acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF). Le DIF était en vigueur de 2004 à 2014. Via ce dispositif, le salarié pouvait acquérir jusqu'à 24 heures de droits à la formation chaque année (plafonné à 150 heures). Depuis 2015, le CPF est abondé à hauteur de 500€ par an maximum, dans la limite de 5000€ au total.  Ces droits calculés au prorata de l'activité annuelle du salarié, les chiffres ci-dessus sont donnés à titre indicatif pour un salarié à plein temps.

Attention, si les heures de DIF ne sont pas perdues, vous n'avez que jusqu'au 1er juillet 2021 pour les intégrer à votre CPF.

Un des grands avantages du CPF, c'est que les droits ainsi acquis peut être utilisé à l'initiative du candidat à la formation de manière autonome, pour financer la formation de son choix à condition qu'elle figure sur le catalogue de formations du site Mon Compte Formation. 

Lorsque la somme disponible n'est pas suffisante, il est possible de demander une dotation de l'employeur, à condition que votre projet de formation ait un rapport avec votre emploi actuel. Il convient alors d'échanger avec votre employeur avant de vous engager avec l'organisme de formation. En cas d'accord, votre employeur verse la somme complémentaire directement sur votre CPF. Plus d'infos sur l'espace employeur du site Mon Compte Formation.

L'employeur a également la possibilité de verser annuellement des droits supplémentaires à certains salariés. Le montant de ces droits doit être défini par un accord, de même que le profil des salariés concernés.

Dans le cadre d'un licenciement encadré par un accord de performance collective, votre employeur doit verser une dotation de 3000€ de droits formation sur votre CPF.

Plan de développement des compétences : pour des formations à l'initiative de l'employeur

Si la formation envisagée est en lien avec votre emploi actuel, vous pouvez légitimement vous tourner vers votre employeur. En effet, dans la mesure où l'entreprise s'acquitte de la contribution formation, elle peut elle-même bénéficier d'une aide pour le financement de votre formation. L'opérateur de compétences (OPCO) de branche, dont le rôle est de collecter et d'organiser la redistribution de la contribution formation, accompagnera votre employeur dans les démarches à engager.

Si la formation envisagée s'inscrit dans le plan de développement des compétences (PDC, ex-Plan d'action de formation remplacé en 2019), son coût sera intégralement pris en charge par votre employeur et votre rémunération maintenue. Le PDC "permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation." (Source Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion).

Ce dispositif concerne les formations obligatoires et réglementaires comme celles qui permettent aux salariés de maintenir leur niveau de compétences, voire de viser l'innovation. Il doit être formalisé et recense à ce titre toutes les actions de formation à mettre en place pour atteindre un objectif professionnel prédéfini. 

Le PDC est donc à la fois un dispositif de congés et d'accès à la formation. Sauf exception, la formation s'effectue sur le temps de travail, qu'elle se fasse en présentiel ou à distance.

Retrouvez toutes les infirmations légales concernant le PDC.

Reconversion ou promotion par l'alternance (PRO-A)

Anciennement nommé Période de professionnalisation, le dispositif Pro-A vise les salariés qui n'ont pas atteint le grade licence (bac+3 ou équivalent) et qui souhaitent obtenir un titre ou diplôme inscrit au RNCP.

Comme son nom l'indique, la particularité de ce dispositif est de favoriser le maintien dans l'emploi et l'acquisition de compétences via l'alternance. Les salariés sont alors soumis aux règles du contrat de professionnalisation et alternent entre enseignements théoriques et activité professionnelle. Il peut figurer au plan de développement des compétences de l'employeur ou être proposé à l'initiative du salarié. Un accord doit dans tous les cas être signé entre eux.

Concernant le financement des frais pédagogiques et du maintien de la rémunération, l'employeur doit se tourner vers son OPCO. En effet, le dispositif peut être totalement ou partiellement financé par l'enveloppe alternance de l'opérateur de compétences. Bien entendu, il faut pour cela que l'employeur soit à jour de sa contribution à la formation professionnelle. La rémunération du salarié est maintenue à 100% (éventuellement hors primes) dans le cas où la formation s'effectue sur le temps de travail.

CPF de transition, dans les autres cas

Lorsque la formation envisagée ne figure pas dans le Plan de développement des compétences de son employeur, le salarié peut demander à bénéficier du CPF de transition (anciennement Congé individuel de formation, CIF). Ce dispositif lui permet de s'absenter tout en maintenant sa rémunération pendant toute la durée de sa formation. L'objectif de la formation peut être la qualification, l'évolution ou la reconversion. Elle n'est donc pas nécessairement en lien avec l'emploi occupé.

Le salarié doit en faire la demande à son employeur. Il ne peut bénéficier de ce dispositif que si ce dernier accepte et sous conditions d'éligibilité.

Pour être éligible, le salarié doit :

• justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• ou justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

L'employeur a 30 jours pour répondre à la demande du salarié. Il peut différer ce congé, le refuser ou l'accepter. C'est ensuite la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui examine la demande de financement.

Le CPF de transition est un des volets d'un dispositif plus large : le Projet de transition professionnelle (PTP, ex-Cif).

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)  est un dispositif qui permet de couvrir les frais pédagogiques et de maintenir le salaire du candidat à la formation, sous conditions. Attention, si vous devez démissionner pour envisager cette reconversion, vous devrez passer par le Conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de pouvoir bénéficier de certains financement et du dispositif démissionnaire. 

Retrouvez toutes les infos utiles pour réussir sa reconversion dans notre article Se reconvertir professionnellement, comment faire ?

Licenciement et formation, quels droits pour le salarié ?

Dans le cadre d'un licenciement économique, le salarié ne pert pas ses droits à la formation. Au contraire, il peut bénéficier d'un accompagnement soutenu, notamment par le biais du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif ne peut excéder 12 mois.

Le CSP comprend à la fois :

• des mesures d'accompagnement individualisé ;
• une indemnité spécifique à destination du salarié licencié : indemnité de licenciement, équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis.
• un parcours de retour à l'emploi notamment par le biais de formations et de stages rémunérés, par le biais de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

L'employeur doit obligatoirement proposer ce dispositif aux salariés sont il s'apprête à se séparer.

Ce dispositif étant coordonné avec Pôle-emploi, le salarié doit remplir les conditions d'obtention de l'Allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) pour en bénéficier.

Dispositifs annexes : CEP et bilan de compétences

Deux autres dispositifs constituent souvent une étape préalable au choix d'une formation professionnelle et à la mobilisation des droits à la formation du salarié :

• Conseil en évolution professionnelle
• Bilan de compétences.

Le bilan de compétences peut être inclus dans le PDC de l'employeur. En dehors de ce cadre, son financement passe par le CPF du salarié. La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Il s'agit d'une démarche en trois phases (analyse, investigation, conclusion), d'une durée totale de 24 heures sur plusieurs séances. A l'issu du bilan de compétences, le salarié se voit remettre un document de synthèse.

S'il s'agit d'un droit pour le salarié, il faut cependant être attentif au coût que cela peut représenter. En effet, le bilan de compétences peut fortement impacter les droits à la formation du salarié. Il faut donc envisager cette démarche en connaissances de causes.

Le conseil en évolution professionnelle est gratuit. Il peut s'avérer obligatoire dans certains cas, notamment lorsque le salarié envisage de démissionner pour se reconvertir professionnellement. Il est mené par des organismes habilités qui sont, en fonction de la situation du demandeur :

• Pôle emploi ou la Mission Locale
• Association pour l'emploi des cadres (Apec)
• CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)
• Opérateur régional choisi par France compétences

Il se déroule lui-aussi en trois phases : entretien individuel, conseil pour définir votre projet professionnel, accompagnement dans la mise en oeuvre de votre projet.

 

Chez Hupso, nous savons combien les questions de financement de votre formation professionnelle sont importantes. C'est pourquoi nous sommes certifiés DataDock ce qui permet à nos formations de figurer sur le catalogue de Mon Compte Formation et de f notamment. Cela permet à nos élèves d'envisager sereinement le financement des frais pédagogiques et le maintien de leur rémunération.